본 연구는 신입사원의 진로준비행동이 직무만족에 미치는 영향관계를 살펴보고, 이 때 신입사원이 갖고 있는 직업가치의 매개효과와 입사 후 기업교육훈련의 조절효과가 직무만족에 실질적인 도움을 주는지 검증하기 위해 구 조방정식 모형을 통해 분석했다. 연구대상은 2015년 대졸자 직업이동 경로조사(GOMS: Graduates Occupational Mobility Survey) 응답자 중 연구목적에 맞는 유효표본 843명이었다. 수집된 자료는 구조방정식(SEM)을 통해 영향관계 및 매 개효과를 분석하였고, 다중집단분석(MGSEM)을 통해 조절효과를 검증하였다. 분석모형의 적합도는 92.6% 설명력을 나타냈다(GFI=0.926). 분석결과, 첫째 신입사원의 진로준비행동이 높을수록 입사 후 직무만족은 높아졌다. 둘째, 신 입사원의 진로준비행동이 높을수록 개인이 직업에 대해 갖고 있는 가치관, 즉 직업가치는 높아졌다. 특히, 내재적 직업가치 > 구조적 직업가치 > 외재적 직업가치 순으로 진로준비행동에 따른 영향관계가 높아졌다. 이는 진로준 비행동을 하는 시간이 길어질수록 외재적 직업가치 보다는 내재적 직업가치가 형성될 가능성이 높아질 수 있음을 시사한다. 셋째, 신입사원의 직업가치가 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, ‘내재적 직업가치→직무만족’ 경로 는 정적 유의한 반면, ‘외재적 직업가치→직무만족’ 경로는 부적 유의했고, ‘구조적 직업가치→직무만족’ 경로는 유 의하지 않았다. 이는 직업가치가 직무만족에 유의한 영향을 미치지만, 직업가치 유형에 따라 그 영향관계는 달라질 수 있다는 선행연구 결과와 일치한다. 넷째, 신입사원의 진로준비행동이 직무만족에 영향을 미칠 때, ‘진로준비행동 →내재적 직업가치→직무만족’의 매개경로만 정적 유의하였다. 이는 진로준비행동이 높을수록 직무만족이 높아지지 만, 보다 중요한 것은 직업가치 유형 중 내재적 직업가치에 의해서만 직무만족은 더욱 높아질 수 있음을 의미한다. 끝으로, 진로준비행동, 직업가치, 직무만족 간의 영향관계 속에서 기업교육훈련의 조절효과를 검증한 결과, ‘내재적 직업가치→직무만족’ 경로를 제외한 모든 경로에서 유의한 조절효과가 나타났다. ‘내재적 직업가치→직무만족’ 관계 속에서 기업교육훈련의 조절효과가 유의하지 않은 이유는 직업가치가 높은 사람일수록 외부의 영향을 적게 받을 수 있기 때문이다. 특히 ‘구조적 직업가치→직무만족’, ‘외재적 직업가치→직무만족’ 경로에서는 기업교육훈련을 통 해 부정적인 직무만족이 개선된 조절효과가 나타났다. 이상의 연구결과를 기반으로 함든 과정을 거쳐 직장생활을 시작하는 신입사원의 성장과 발전, 나아가 어렵게 채용한 기업의 인재손실을 최소화할 수 있는데 필요한 기초적인 정보를 제공하고자 한다.
The purpose of the current research is to examine how new employees’ perceived career preparation behavior effect on their perception of job satisfaction. In addition, focused on mediated effect of work value and moderated effect of enterprise educational training to increase job satisfaction. A total of 843 employees who have less than 1-year experience in Korean were included as research sample. Structural equation modeling(SEM) and multi group structural equation modeling(MGSEM) was employed to examine structural relations among the proposed variables. Results show that 1) new employees’ career preparation behavior level positively and directly effect on their job satisfaction; 2) work value(intrinsic, extrinsic, structural) was also effected by employees’ career preparation behavior level; 3) job satisfaction of new employees was positively effected by intrinsic work value and was negatively effected by extrinsic work value and was not effected by structural work value; 4) intrinsic work value was only playing as a mediating role between career preparation behavior and job satisfaction; and finally 5) the enterprise educational training was playing a moderating role between career preparation behavior and job satisfaction, extrinsic work value and job satisfaction, structural work value and job satisfaction. According to the results, significant implications were provided for new employees and human resource development discipline in terms of career path, organizational educational program development.
Ⅰ. 서론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구방법 Ⅳ. 연구결과 Ⅴ. 결론 및 제언 참고문헌
