임파워먼트는 1980년대 중반 구미기업(歐美企業)으로부터 “변화하는 환경에 능동적으로 대처하고 고객만족을 신속히 추구하고자 상대적으로 조직의 하위계층 사람들에게 의사결정 권한을 많이 위양․위임하는 것”(박원우, 1998: 16)이라며 나타났다.1) 이 개념은 10여 년간 시행착오를 거쳐 오늘의 의미로까지 발전했고, 경영 이외의 영역에서 각기 특성을 지니며 적용되고 있다. 특히 “역량강화실천에서 역량은 개인적 수준(자신의 문제에 영향을 미치고 이를 해결하는 능력과 관련한 감정과 생각), 대인적 수준(문제 해결을 촉진하는 다른 사람 들과의 경험), 환경적 수준(자조 노력을 촉진하거나 방해하는 사회 제도) 세 가지 수준에서 발생한다.”(김혜란․좌현숙․차유림․문영주․김보미 역, 2006: 31)는 임파워먼트는 대체로 1990년대 중반부터 사회복지실천에서 강조되었음을 엿볼 수 있다. 나아가 각자의 입장에 따라서는 임파워먼트를 사회복지실천의 한 가지 구체적인 방법으로 받아들임으로써 ‘임파 워먼트실천’으로 즐겨 사용하기도 한다.