본 연구는 HRD 최고책임자인 CLO(Chief Learning Officer)의 역할에 대한 필요역량과 주요역량 규명 및 검증을 실시하고 필요역량에 대한 중요성 인식 및 수행 수준을 국내 대기업을 중심으로 도출하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 기존의 델파이 연구에서 도출된 CLO의 역할과 역량에 대한 결과 타당도 검증 및 주요 역량을 도출하고, 이를 바탕으로 현재 CLO의 역할을 수행하고 있는 HRD 전문가의 역량에 대한 중요도와 현재 수준을 도출하여 차이를 분석하였으며, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, CLO의 역할은 경영의 미래가치 창출자, 조직성과 개선가, 학습조직 구축가, HRD 조직운영자의 4가지로 나눌 수 있으며, 그에 따른 필요역량 총 24가지가 역량 30항목으로 도출되었다. 둘째, CLO의 각 역할에 따른 필요역량 중 주요역량은 각 역할마다 3가지씩 총 12개의 역량이 도출되었다. 셋째, CLO의 역할에 대한 중요성 인식 수준과 현재 수행 수준의 차이는 경영의 미래가치 창출자, 학습조직 구축가, 조직성과 개선가 순으로 컸으며, HRD 조직운영자의 경우 통계적으로 유의미하지 않았다. 넷째, CLO의 필요역량 중 중요성 인식 수준과 현재 수준의 차이가 큰 역량은 경영의 미래가치 창출자에 관해서는 비즈니스 통찰력이, 조직성과 개선가에 관해서는 네트워킹능력과 변화관리능력이, 학습조직 구축가에 관해서는 비즈니스 통찰력이, HRD 조직운영자에 관해서는 전략수립능력이 가장 큰 수준 차이를 보인 역량으로 분석되었다. 본 연구를 통해 HRD 전문가의 전략적이고 거시적으로 확대된 역할과 역량을 명확히 하고 성공적인 CLO의 역할 수행을 위한 역량 개발 방향을 제공할 수 있을 것이다.
The purpose of this study is to investigate Chief Learning Officer’s verification, importance recognition, and levels of performance for required competency. This study tries to look into required competency and important competency of CLO, who is a leader of HRD organization as well as a chief in charge. The primary conclusions of this study are as follows. First, the role of CLO can divided into a value creator of business renewal, a performance consultant of organization, a builder of learning organization, and leader of HRD. Twenty-four required competencies were drawn and that is categorized by thirty. Second, the twelve important competencies among required competency of CLO’s role were derived. Third, roles of CLO showing the big gap in importance recognition and present performance level are a value creator of business renewal, a builder of learning organization, a performance consultant of organization in order. There is no statistically significance in case of a leader of HRD. Forth, comparing the competencies of the big gap in importance recognition and present performance level among required competencies of CLO with the each role, there are level differences in a value creator of business renewal and business acumen, a performance consultant of organization and networking and change management ability, a builder of learning organization and business acumen, and a leader of HRD and strategic planning ability. Through this, gap in perception of CLO’s importance recognition and level of performance for roles and required competency were analyzed to provide insight of future research about performing his roles and developing his competency. Key words : CLO, Value creator of business renewal, Performance consultant of organization, Builder of learning organization, Leader of HRD
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구방법 Ⅳ. 연구결과 Ⅴ. 결론 및 제언 참고문헌
