본 연구는 교육의 효과성을 대변할 수 있는 교육훈련 전이에 초점을 맞추고 그 선행변인 간 관 계를 규명하는 데 목적이 있다. 특히 본 연구에서는 전이동기가 조직 학습지원과 교육훈련 전이 간 관계를 매개하는지, 전이기대가 조직 학습지원과 전이동기 간 관계를 조절하는지, 상사의 전이 지원이 전이동기와 교육훈련 전이 간 관계를 조절하는지 검증하고자 하였다. 실증연구를 위해 우 리나라 A 손해보험사 임직원 2,739명을 대상으로 자기보고식 설문조사를 실시하였으며 최종 1,522 부가 분석에 활용되었다. 자료의 분석을 위해 측정도구의 신뢰도 및 타당도 확인, 상관관계와 기 술통계 분석, 매개효과 검증을 위한 위계적 회귀분석 및 부트스트래핑 등을 활용하였다. 연구 결 과, 전이동기는 조직 학습지원과 교육훈련 전이 간 관계를 부분 매개하며, 전이기대는 조직 학습 지원이 전이동기에 미치는 영향을 조절하는 것으로 나타났다. 또한, 상사의 전이지원은 전이동기 와 교육훈련 전이 간 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구가 인적자원개발 분야에 주는 시 사점은 다음과 같다. 첫째, 조직에서 조직구성원들의 교육에 대해 가치를 부여하고 교육에 참여할 수 있도록 지원하는 것은 전이동기를 높이며 교육훈련 전이를 촉진시키고, 전이 행동에도 직접적 으로 영향을 미친다. 둘째, 조직구성원들의 전이동기를 높이기 위해서는 조직이 구성원들의 학습 을 독려하는 문화를 형성하고, 조직구성원으로 하여금 보상에 대한 기대를 갖게 해야 한다. 셋째, 교육훈련의 효과를 극대화하기 위해서는 교육훈련 당사자 뿐 아니라 상사나 관리자들이 훈련생의 전이를 지원해 줄 수 있는 개입방안을 체계적으로 설계해야 한다.
The purpose of this study is to identify the relationship among the antecedent variables of training transfer that represents the effectiveness of organizational training. In particular, it was intended to verify whether motivation to transfer mediate the relationship between organizational learning support and training transfer, transfer expectation moderate the relationship between organizational learning support and motivation of transfer, and supervisor’s support to transfer moderate the relationship between motivation of transfer and training transfer. It was found that motivation to transfer mediated the relationship between organizational learning support and training transfer, transfer expectation and supervisor’s support to transfer moderates these relationship among organizational learning support, motivation to transfer, and training transfer. First, the results of this study indicated that supporting the value-add practices and training participation to employee increased the motivation to transfer, fostered the transfer behaviors, and influenced directly to the training transfer. Second, organization should build a learning culture and help employee expect for compensation to transfer behaviors. Third, the findings of this study indicated that it is necessary to design the interventions systematically for the supervisor’s support to transfer in order to maximize the effectiveness of training.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구 방법 Ⅳ. 연구 결과 Ⅴ. 결론 및 논의 참고문헌
