이 연구는 기업의 교육훈련 전이 인식과 전이 측정 및 교육훈련 단계별 전이 촉진 활동 실태를 분석 함으로써 교육훈련 전이를 증진시킬 수 있는 방안을 제시하는 데 목적이 있다. 대기업, 중견기업, 중소 기업에 재직하고 있는 HRD 담당자를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, HRD 담당자들은 교육훈련 이 수 후 현업적용을 중요하게 인식하고 있으며 교육 후 교육훈련 전이가 어느 정도 이루어지고 있는 것으 로 인식하였다. 그리고 HRD 담당자들은 현업적용도 측정에 대해 필요하다는 견해를 보였으며, 조사에 참여한 과반 수 이상의 기업에서 현업적용도를 측정하고 있는 것으로 나타났다. 교육훈련 전이 측정은 대기업, 중견기업, 중소기업 순으로 그 비율이 높게 나타나, 기업 규모가 클수록 교육훈련 전이를 측정 하는 경우가 많은 것으로 드러났다. 현업적용도를 측정하는 경우에는 교육훈련 수료자에게 전화, 이메 일, 설문조사 등의 활용이 가장 많았으며, 이 외에 상사에게 직원의 현업적용도를 확인하거나 현업적용 에 대한 면담 조사를 시행하는 것으로 나타났다. 또한 교육훈련 전이 향상을 위한 활동을 전혀 실시하 지 않는다는 응답이 전체의 약 1/3을 넘었으며, 특히 중소기업의 약 50% 정도는 교육훈련 전이 향상을 위해 어떠한 조치도 시행하지 않은 것으로 나타났다. 이와 함께 교육훈련 관계자인 상사, HRD 담당자, 학습자들이 교육훈련 이전?중?이후 단계별로 전이 촉진 활동을 어느 정도 수행하는지 조사한 결과, 교육훈련 시행 이전의 활동 수행도가 가장 높은 것으로 밝혀졌으며, 그 다음으로는 교육훈련 시행 중, 교육훈련 시행 이후 순으로 나타났다. 이러한 결과를 통해 HRD 담당자들은 교육훈련 시행 이전에 교육 훈련 실시를 위한 준비 활동에 주력하는 반면 교육훈련 종료 이후에 교육훈련 전이 촉진 활동에는 참여 가 부진한 것으로 드러나 이에 대한 개선 필요 사항이 도출되었다. 마지막으로 연구 결과에 기초하여 기업의 교육훈련 전이를 높일 수 있는 방안을 제시하였다.
The study aimed to provide the transfer-enabling strategies by investigating the current status of measuring the transfer of training and transfer-enabling activities according to training phases in Korean companies. To address the research purpose, the study first reviewed the literature on transfer of learning and conducted surveys to human resource development (HRD) practitioners. The survey results showed that they perceived the needs of assessing the extent of transfer after implementing training programs. The methods of assessing training transfer were found to be phone calls, email, surveys, and interviews. In case of not assessing the transfer of training, the difficulties of assessing transfer of training were revealed as the most frequent response. In addition, more than a third of the survey responded that they do not assess the degree of transfer of training. Especially, about half of small and medium-sized enterprises do not have any strategy to increase the transfer of training. Moreover, the extent of pre-training activities was found to be greatest, followed by during-training activities and after-training activities. The result showed that the HRD practitioners heavily focused on “the activities before training”, whereas “the activities after training” were not relatively paid attention. Based on the results of the study, several implications for transfer of training in Korean companies are suggested.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구 방법 Ⅳ. 연구 결과 Ⅴ. 결론 및 제언 참고문헌
