본 연구는 사회인지적 관점에서 공유된 비전과 협력, 리더십, 개인 개발, 참여적 의사결정, 그리고 피드백으로 구성된 조직학습 역량요인이 조직 구성원들의 조직변화몰입에 어떤 영향 을 미치는지 실증적으로 분석하기 위한 것이다. 선행연구 분석 결과, 조직학습 역량구축요인 의 다섯 가지는 연구대상(예를 들면, 학교 또는 기업 등)에 따라 서로 다른 관계를 보였다. 따라서 본 연구는 기업 환경에 보다 적합한 모형(경쟁모형2)을 설정하여 탐색하였다. 연구 목 적을 달성하기 위해 약 500여명으로 구성된 Z기업의 직원들을 모집단으로 하여 설문조사를 실시하였고, 총 256부의 유효 설문지가 분석에 사용되었다. 구조방정식 모형 분석 결과, 기업 환경적인 요소를 고려한 경쟁모형2가 기업 종사자를 대상으로 한 연구에 보다 적합함을 보 여주었고, 조직학습 역량요인이 조직변화몰입에 유의한 정적 영향을 미치는 것으로 분석되었 다. 이는 기업이 조직학습 역량요인을 활성화함으로써 조직 구성원들의 조직변화몰입을 증진 시킬 수 있음을 시사한다.
The purpose of this study is to empirically explore the cause and effect relationship between the capacity of organizational learning and commitment to organizational change. In particular, this study addressed the importance of organizational learning as an HRD strategy from the socio-cognitive perspective. The capacity of organizational learning consists of 5 different factors such as shared vision and collaboration, leadership, personal development, participative decision-making, and feedback. From the literature review, five factor model of the capacity of organizational learning has been shown up different results depending on subject of study. Therefore, this study established a more appropriate model to company environment (competition model 2). To address the purpose of this study, a survey of Z company comprised of about 500 employees (population) was conducted and usable questionnaires were collected from 256 employees. As a result of SEM analysis, the capacity of organizational learning had a statistically significant positive effect on commitment to organizational change. This result suggested that companies can increase employees’ commitment to organizational change by revitalizing the capacity of organizational learning. Finally, this study discussed some implications for HRD practice.
Ⅰ. 서 론 Ⅱ. 이론적 배경 Ⅲ. 연구 방법 Ⅳ. 연구 결과 Ⅴ. 결론 및 제언 참고문헌
